谭兆敏与人寿保险公司

劳动争议纠纷案

 本案典型意义在于国有企业干部身份人员在调动工作过程中，国家政策对企业干部身份向劳动合同关系转变，发生争议是否属于劳动争议的范畴。“长期两不找”的劳动关系，应如何处理。

 一、基本案情

 原告于1981年参加工作，1985年通过商调方式,进入原中国人民保险公司所属的“沛县支公司”工作,先后从事机动车理赔和人寿保险业务工作。1997年9月原告主动申请调离,拟调任沛县工业设备安装公司。被告将《干部调动介绍信》、《工资单》、《人事档案》向沛县人事局开具,沛县人事局所接受《人事档案》后，原告没有能沛县工业设备安装公司上班。此后18年期间，原告在社会上打零工。现诉至法院要求被告立即与原告恢复劳动关系,办理社会保险登记,补发生活费333000元。

 二、法院裁判情况

 一审法院判决书认为，即便是在原告主动申请调离且自行联系接收单位的情形下, 被告也应当按照正常的干部调动程序进行工作调动,被告虽称沛县人事局向其发出调令了,但原告不认可且被告并未提供证据证明,故本院对于被告该抗辩意见不予采纳。被告并未提供充分证据证明原告未能调动成功非程序瑕疵所致,故本院认定在此种情形下,原、被告之间仍然存在劳动关系。
原,被告之间虽存在劳动关系,但原告自1997年9月主动申请调离原单位之后,未再向被告提供任何劳动,被告亦未向原告支付任何劳动报酬等福利待遇,双方属于“长期两不找”情形,应认定双方之间不再享有和承担劳动法上的权利义务,故原告基于劳动关系之上的权利、义务而要求补发生活费的请求,本院不予支持。对于原告要求被告为其办理社会保险登记的主张,因不属于法院受案范围,对此本院不予理涉。关于被告抗辩的主体问题,保险公司分立是其内部变更,且《干部调动介绍信》、《工资转移证》等材料上加盖的公章均是被告公司的,故原告起诉本案被告并无不当。2018年5月3日，徐州市云龙区人民法院出具（2017）苏0303民初1815号民事判决书判决：一、确认原告谭兆敏与被告中国人寿保险股份有限公司徐州市分公司存在劳动关系。二、 驳回原告谭兆敏的其他诉讼请求。

 三、本案典型意义

 首先，本案是否属于劳动争议案件范畴。

 有观点认为，在计划经济时代，政府对劳动者的档案进行统一管理。实行市场经济改革后，根据1992年制定的《企业职工档案管理规定》第五条，职工档案由所在企业的劳动（组织人事）职能机构管理。实行档案综合管理的企业单位，档案综合管理部门应设专人管理职工档案。因此，用人单位管理劳动者的档案是履行行政义务，并不是用人单位基于劳动合同应当对劳动者履行的义务，故非劳动争议。但也有相反观点认为，《企业职工档案管理规定》第十八条规定：“企业职工调动、辞职、解除劳动合同或被开除、辞退等，应由职工所在单位在一个月内将其档案转交其新的工作单位或其户口所在地的街道劳动（组织人事）部门。”据此，在企业职工调动、辞职、解除劳动合同或被开除、辞退等情况下，用人单位负有将档案移转到相应部门的法定义务。性质上，这是劳动合同解除时和解除后所产生的附随义务。用人单位未履行该附随义务而发生纠纷的，属于劳动合同履行争议的延伸，性质上仍属于劳动争议。

最高法院民一庭在个案意见中认为：大多数情况下，人事档案纠纷往往只是一种表象，实质上是其他纠纷的另一种反映。用人单位扣押劳动者的档案，无非有两个方面的原因：其一是用人单位不同意劳动者离开本单位，因为劳动者具有很高的使用价值；其二是用人单位利用扣押劳动者档案企图获得其他利益。至于丢失员工档案的问题，主要是档案在被使用过程中才凸显档案其价值的，如员工到其他单位谋职、办理社会保险手续、升学等都可能使用到档案。换言之，人事档案纠纷的背后，实际上是劳动权利义务纠纷。

本案中，法院作为劳动争议案件予以认定和审判。结合劳动部办公厅1994年7月18日以劳办发〔1994〕222号文对山东省劳动厅《关于企业实行全员劳动合同制后原干部身份的合同制职工调离问题的请示》精神，本案作为劳动争议案件予以处理也有道理，也符合法院不得拒绝审判的司法原则。

二、“长期两不找”的劳动关系行为，应如何处理。

所谓“长期两不找”主要是指劳动者与用人单位之间几年、十几年甚至几十年未曾联系，劳动者在此期间未向用人单位提供劳动，用人单位未给劳动者发放工资、福利待遇等，但双方之间未正式解除劳动关系，或者劳动者主张双方之间存在劳动关系，而用人单位主张双方劳动关系已经解除但不能证明已经将解除劳动关系的书面通知送达给劳动者。而如今，劳动者提起仲裁或诉讼，要求补发工资福利待遇补贴、补缴社会保险费、办理退休手续等。

针对该类纠纷，审判实践中主要存在两种处理意见：第一种意见认为，应当认为双方之间的劳动关系依然存在，根据法律法规的规定，对于劳动关系的解除有着严格的适用条件并且应当遵循一定的解除程序要求，而本类纠纷中虽然劳动者没有提供劳动，但是用人单位也没有将解除劳动关系的书面通知送达给劳动者，双方之间一般未正式履行解除劳动关系的程序，用人单位对此应当负有责任，对于劳动者的主张人民法院应当予以支持。第二种意见认为，既然双方之间实际上已经多年没有互相履行劳动权利义务，则应当认定双方之间劳动关系已经实际解除，劳动者的请求不予支持。

本案当中，法院适用了第二种意见。原告与人寿公司近18年互不履行权利义务，原告未提供劳动，人寿公司亦未支付相应的工资福利待遇，双方之间基本的劳动关系基础已经不复存在多年，如果还是认定双方之间存在劳动关系，则不利于维护正常和谐稳定的劳动关系，不利于企业正常的生产经营，对于正常合法劳动关系中的其他劳动者也是不公平的。因此，在此情形下，应当认定双方之间的劳动关系已经解除，劳动者相应的诉讼请求不应得到支持。

    （承办律师：史再静）