商业银行在日常的经营活动以及对其员工日常工作的合规性管理过程中，对员工的违规行为给予相应的纪律处分，甚至该纪律处分直接造成商业银行和员工之间劳动关系的确立、变更和消灭。目前该等纪律处分均会应银行业监管部门的要求上报备案，该等纪律处分将对其今后的就业产生不利影响。故商业银行的员工提起劳动仲裁或诉讼，请求裁判机关判令商业银行撤销纪律处分、撤回向银行业监管部门处分备案的案例并不鲜见。

那么，商业银行对员工在职期间违规行为的纪律处分，属于什么法律性质？若员工对商业银行的纪律处分不服，提起劳动争议仲裁或诉讼，要求撤销相应纪律处分的请求是否属劳动争议案件的受理范围？在查阅了现行有效的相关法律、法规，以及检索相关判例的基础上，结合本律师事务所办理的相关案件，现尝试对该问题进行分析。

一、商业银行对员工在职期间的违规行为进行纪律处分的法律依据和性质。

《中华人民共和国商业银行法》第八十四条至第八十八条规定了给与商业银行员工纪律处分的情形。如第八十四规定：“商业银行工作人员利用职务上的便利，索取、收受贿赂或者违反国家规定收受各种名义的回扣、手续费，构成犯罪的，依法追究刑事责任；尚不构成犯罪的，应当给予纪律处分。”第八十五条规定：“商业银行工作人员利用职务上的便利，贪污、挪用、侵占本行或者客户资金，构成犯罪的，依法追究刑事责任；尚不构成犯罪的，应当给予纪律处分。”《金融违法行为处罚办法》（国务院令第260号）第三条第一款规定：“本办法规定的纪律处分，包括警告、记过、记大过、降级、撤职、留用察看、开除，由所在金融机构或者上级金融机构决定。”《中华人民共和国银行业监督管理法》第四十八条规定：“银行业金融机构违反法律、行政法规以及国家有关银行业监督管理规定的，银行业监督管理机构除依照本法第四十四条至第四十七条规定处罚外，还可以区别不同情形，采取下列措施：（一）责令银行业金融机构对直接负责的董事、高级管理人员和其他直接责任人员给予纪律处分”。

从上述法律规定看，行使纪律处分权的主体是金融机构，不是金融机构的行政主管部门，因此纪律处分属于金融机构根据法律授权对内部责任人员进行的惩戒，不是行政处罚。

我国目前实施纪律处分的各种组织，例如党组织、团组织、行政机关、审判机关、检察机关、军事机关、事业单位、普通高等院校等。2008年，国务院516号令废止了《企业职工奖惩条例》，并明确该条例被《中华人民共和国劳动法》和《中华人民共和国劳动合同法》所代替，但劳动法律对国有企业纪律处分没有做出任何规定，国有企业使用纪律处分也就失去了法律依据。

实施纪律处分虽是组织的内部管理行为，但从纪律处分的社会意义角度看，实施纪律处分是为社会提供违纪人员的纪律品质评价与证明，是基于公共利益的社会服务活动，属于公共管理行为。实施社会公权力必须经法律授权或社会授权。因此，商业银行对违规职工进行纪律处分实质是一种公共管理行为。

从金融机构监管部门对纪律处分进行社会公示的相关规定中，也可进一步说明纪律处分的这一实质。《金融违法行为处罚办法》第三条第二款规定：“金融机构的工作人员依照本办法受到开除的纪律处分的，终身不得在金融机构工作，由中国人民银行通知各金融机构不得任用，并在全国性报纸上公告。金融机构的高级管理人员依照本办法受到撤职的纪律处分的，由中国人民银行决定在一定期限内直至终身不得在任何金融机构担任高级管理职务或者与原职务相当的职务，通知各金融机构不得任用，并在全国性报纸上公告。”中国银行业监督管理委员会办公厅2015年1月1日实施的《银行业金融机构从业人员处罚信息管理办法》对纪律处分信息类别及报送要求做了更细致的规定。

纪律处分和劳动纪律惩戒性质不同。企业对劳动者进行纪律惩戒的法律依据是《劳动合同法》第四条规定。《劳动合同法》第四条规定：“用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。”按照该条法律规定，企业和员工有权在法律许可的范围内，通过共同协商，以规章制度（劳动纪律）的形式自行设定纪律惩戒。因此，企业实施纪律管理遵循意思自治原则，其行为依据不是法律，而是劳资双方通过平等协商而制定的规章制度（劳动纪律），即源于契约授权。其中规定的纪律惩戒只要不违反法律强制性禁止性规定，不违反有关法律原则和理念，就是合法的。

二、纪律处分不属于人民法院受理劳动争议案件的范围。

《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二条规定：“中华人民共和国境内的用人单位与劳动者发生的下列劳动争议，适用本法：（一）因确认劳动关系发生的争议；（二）因订立、履行、变更、解除和终止劳动合同发生的争议；（三）因除名、辞退和辞职、离职发生的争议；（四）因工作时间、休息休假、社会保险、福利、培训以及劳动保护发生的争议；（五）因劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金等发生的争议；（六）法律、法规规定的其他劳动争议。” 纪律处分不属于前述法律规定的劳动争议情形。《金融违法行为处罚办法》现行有效，分别规定了行政处分和纪律处分两种不同的类别，但均将其作为处理职工违纪行为的一种措施，根本作用在于对职工违纪行为作出负面的评价，是单位内部管理手段的体现，并非直接对双方劳动关系及劳动权利义务的调整。因此，商业银行给予员工的纪律处分不属于劳动争议案件的审理范围。

根据目前检索到的生效法律文书来看，商业银行员工要求撤销纪律处分，法院认为不属于人民法院受理劳动争议案件的范围有关案例如下：

1、黄友明、中国建设银行股份有限公司广西壮族自治区分行劳动争议一案（案号：（2017）桂01民终1636号）二审判决书中，法院认为：“关于应否撤销建行广西分行做出的《关于给予黄友明开除处分的决定》的问题。建行广西分行对黄友明作出了一份《关于与黄友明解除劳动合同的通知》及一份《关于给予黄友明开除处分的决定》，前一份通知导致双方劳动关系解除，因此产生的纠纷属于劳动争议案件受理范围。而后一份决定是建行广西分行依据其内部规章制度对黄友明违反用人单位规章制度的行为作出的处分决定，属于用人单位的内部管理行为，不属于劳动争议案件的受理范围，一审未予处理，并无不妥，本院予以维持。”

2、李平与北京农村商业银行股份有限公司怀柔支行劳动争议一案（案号：（2018）京0116民初4496号）中，法院认为：“《金融违法行为处罚办法》第三条第二款规定，本办法规定的纪律处分，包括警告、记过、记大过、降级、撤职、留用察看、开除，由所在金融机构或者上级金融机构决定。第四条规定，金融机构的工作人员离开该金融机构工作后，被发现在该金融机构工作期间违反国家有关金融管理规定的，仍然应当依法追究责任。该办法作为处理金融机构工作人员违纪行为的措施规定，根本作用在于对职工违纪行为作出评价，是单位内部管理手段的体现，并非直接对双方劳动关系及劳动权利义务的调整。因此，原告要求被告撤销相关处分，不属于劳动争议案件的审理范围。被告公司根据原告在其单位工作期间的行为给予原告记大过、开除处分，属于单位内部的纪律处分，且决定做出时间发生在原告已离职之后，该处分并不产生解除劳动关系的法律后果，原告系因个人原因于2011年离职，故其要求被告支付经济赔偿金没有法律依据，本院不予支持。原告要求被告赔偿经济损失30万元，证据不足，本院不予支持。”

3、李媚、中国光大银行股份有限公司广州分行劳动争议一案（案号：（2018）粤07民终2734号）二审判决书中，法院认为：“2018年4月27日，光大银行广州分行作出广光银纪（2018）8号《关于给予李媚问责的决定》，给予李媚记大过处分，并处扣减绩效工资1000元。据此，李媚向原审法院提起诉讼，请求确认光大银行广州分行作出的广光银纪（2018）8号《关于给予李媚问责的决定》无效，对李媚不具有约束力。上述决定，是光大银行广州分行根据《中国光大银行问责管理办法》的规定对李媚在工作期间所作出的处理意见，属于用人单位的自主管理行为，该决定不涉及劳动合同解释、变更的，或经济扣罚不影响劳动者基本生活的，因此，原审法院根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二条“中华人民共和国境内的用人单位与劳动者发生的下列劳动争议，适用本法：（一）因确认劳动关系发生的争议；（二）因订立、履行、变更、解除和终止劳动合同发生的争议；（三）因除名、辞退和辞职、离职发生的争议；（四）因工作时间、休息休假、社会保险、福利、培训以及劳动保护发生的争议；（五）因劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金等发生的争议；（六）法律、法规规定的其他劳动争议的。”的规定，确认李媚的起诉不属于人民法院民事案件的受理范围而驳回李媚的起诉并无不当，本院予以支持。

另外，也有法院明确商业银行的纪律处分如非依据《金融违法行为处罚办法》或《银行业金融机构案件问责工作管理暂行办法》中关于具体责任认定情形的规定而做出，则该纪律处分并不具有上述国家金融管理规定中开除纪律处分的相应法律效力。如：

赵军与中国建设银行股份有限公司广州荔湾支行劳动争议一案（案号:（2016）粤01民终10280号）中，法院认为：“建行荔湾支行是银行业金融机构，关于银行业金融机构是否有权对已离职工作人员作出纪律处分等责任认定的问题，原审判决根据《金融违法行为处罚办法》和《银行业金融机构案件问责工作管理暂行办法》相关规定，认定建行荔湾支行可以根据已离职员工在职期间的行为作出责任认定，于法有据，本院予以确认。然而，应予指出的是，根据建行荔湾支行《关于给予赵军开除处分的决定》，该决定并非依据《金融违法行为处罚办法》或《银行业金融机构案件问责工作管理暂行办法》中关于具体责任认定情形的规定而作出，亦即，建行荔湾支行作出的这一开除处分决定，并不具有上述国家金融管理规定中开除纪律处分的相应法律效力。”

综合上述，我们认为：目前的生效判例中，大部分的法院判例倾向于认可商业银行对员工在职期间的违规行为有纪律处分的权利，亦以该等纪律处分不属于劳动争议受案范围而不予处理。但是，我们也建议商业银行在实际管理中应当慎对员工采取纪律处分的手段（尤其是开除的纪律处分，该处分直接对劳动者今后的就业产生法定限制），审慎审查员工的行为是否符合应当采取纪律处分的条件，合理、合法的处理劳动关系。

(作者：聂新志、彭颜）